Giáo sư Karling Lee - Hệ thống Đại học Quốc tế Laureate cho biết bài toán quản lý nhân sự thời đại mới chính là thiết lập những mục tiêu đánh giá phù hợp với từng ứng viên để phát huy tối đa khả năng của họ và giữ được nhân tài cho đơn vị mình.
Theo Giáo sư có 4 khuynh hướng then chốt trong quản trị nguồn nhân lực:
- Managing talents: Quản trị nhân tài.
- Leadership - TE: Phát triển nhân lực cho vị trí lãnh đạo và nhân viên chuyên môn. Các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay thường quá chú trọng vào phát triển đội ngũ lãnh đạo mà nhiều khi quên bén mất việc tuyển nhân viên làm chuyên môn giỏi. Điều đó tạo ra sự mất cân bằng khiến công việc trì trệ, không đạt hiệu quả cao.
- Emloyee Engagement: Sự cam kết của người lao động. Việc động viên nhân viên, xây dựng tinh thần đồng đội chỉ mang đến kết quả trong ngắn hạn. Vấn đề đặt ra là làm sao doanh nghiệp có thể “chiếm lấy trái tim” của nhân viên để họ sẵn sàng dấn thân cống hiến vì mục tiêu chung của doanh nghiệp.
- Strategic Human: Có chiến lược phát triển nguồn nhân lực để vừa không tuyển thừa nhân sự, vừa chuẩn bị được nhân sự kế thừa.
Phát triển nguồn nhân lực như là tìm ngọc trong đá, chính vì thế các doanh nghiệp phải trang bị kiến thức, kỹ năng, công cụ để sẵn sàng tìm ra những viên ngọc đó. Thực tế cho thấy viên ngọc càng sáng càng khó tìm, doanh nghiệp cần vận dụng những phương pháp tuyển dụng một cách khéo léo để quản trị nhân tài và phát triển đội ngũ kế nhiệm.
Quá trình tuyển dụng sàng lọc khá gian truân và tuân thủ theo lộ trình từng bước một. Hấp tấp, nóng vội ắt không bao giờ đạt được kết quả như mong muốn. Người tuyển dụng cần thực hiện kĩ lưỡng từng khâu.
SAM xin chia sẻ một phương pháp khá hay trong quá trình phỏng vấn: Phỏng vấn tạo ra sự kiện để phát hiện hành vi (Behaviour Event Interview). Phương pháp này không dùng những câu hỏi truyền thống mà đặt ứng viên vào những bối cảnh cụ thể để ứng viên đưa ra phương pháp giải quyết, từ đó bộc lộ hành vi, năng lực. Phương pháp này có 3 cấp độ câu hỏi:
- Đặt câu hỏi liên quan đến năng lực. Ví dụ: "Bạn đã dùng những kỹ năng nào để xây dựng sản phẩm?". Nếu ứng viên không trả lời được nghĩa là không có kiến thức, kinh nghiệm đáp ứng yêu cầu công việc.
- Đặt câu hỏi tình huống giúp bộc lộ giá trị nội tại. Bạn tạo tình huống như thật hoặc câu hỏi tình huống để đánh giá giá trị sống. Ví dụ: "Khi người nhà phải nhập viện trong khi bạn đang làm công việc quan trọng, bạn xử lý như thế nào?".
Dạng câu hỏi hành vi giúp doanh nghiệp đánh giá khả năng thành công của ứng viên trong tương lai. Thông qua cách trả lời các câu hỏi mở, người tuyển dụng dễ dàng nhận ra ngay mức độ dấn thân, cống hiến cho công việc. Những ứng viên nữ không sẵn sàng bỏ việc gia đình để chu toàn việc công ty vẫn có thể là ứng viên tiềm năng nhưng không thể nào tuyển dụng cho vị trí CEO. Vì thế, doanh cần phải thiết kế câu hỏi phù hợp với văn hóa doanh và tuyển chọn được nhân tài phù hợp với vị trí công việc cần tuyển dụng.
Vậy để làm thế nào tuyển dụng được nhân tài, quản lý được nhân tài hiện hữu và phát triển đội ngũ kế nhiệm cho mục tiêu phát triển dài hạn của công ty. Để giải quyết vấn đề đó, trường Đào tạo Kỹ năng Quản lý SAM mở khóa học “ Quản trị nhân tài và phát triển đội ngũ kế nhiệm” phần nào giúp doanh nghiệp nhận thức rõ được vai trò và vạch ra quá trình quản lý và phát triển nhân lực một cách hiệu quả.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Mọi thông tin chi tiết về khóa học, Anh/ Chị có thể liên hệ BP. Tư vấn Trường SAM qua
Số điện thoại: (08) 39381118 - 39381119
Hoặc email: info@sam.edu.vn; tuvan@sam.edu.vn